Changements à la Loi sur l’équité salariale et nouvelles obligations des employeurs

Changements à la Loi sur l’équité salariale  et nouvelles obligations des employeurs

Par Mireille Lepage Cyr, M.A.P., conseillère en rémunération globale et en gestion des ressources humaines 

Le 10 mai 2018, la Cour suprême du Canada a conclu à l'inconstitutionnalité de certaines dispositions de la Loi sur l'équité salariale. En effet, celles-ci étaient discriminatoires envers les personnes salariées en ne prévoyant pas la correction des écarts salariaux à partir de la date des événements ayant mené à ces écarts. Des changements ont donc été apportés à ce sujet. Ils permettent aussi d'encadrer le traitement des plaintes et d'améliorer des éléments de mise en œuvre de la Loi.

Ces changements obligent désormais les employeurs à revoir régulièrement leur pratique d’évaluation du maintien de l’équité salariale en vue d’identifier puis de documenter au fil du temps les écarts salariaux pour les corriger de façon rétroactive.

1. Identification. Divers événements sont susceptibles de créer des écarts salariaux. En voici quelques exemples :

  • Création ou disparition d’emplois
  • Modifications aux emplois actuels ou à leurs exigences
  • Négociation ou renouvellement d’une convention collective
  • Changements dans le personnel ou dans la structure de l’entreprise

2. Documentation pour une correction rétroactive. Le fait de consigner les événements ayant généré des écarts salariaux et leurs dates est essentiel. En effet, un écart salarial constaté lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale doit désormais être corrigé à partir de la date de l’événement l’ayant causé.

Il s’agit là d’un changement important. Auparavant, les écarts salariaux étaient corrigés pour le futur si l'employeur constatait des écarts salariaux lors de l’évaluation du maintien. Or, aucune rétroaction n’était prévue, alors qu’aujourd’hui, toute somme due aux employés concernés pour la période :  

  • précédant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien doit leur être versée à cette date sous forme d’une somme forfaitaire
  • suivant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien doit leur être remise à compter de cette date sous forme d’ajustement salarial

Changement relatif à l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien

La version initiale de la Loi prévoyait que l’employeur indique dans l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien la liste des événements ayant généré des disparités salariales, sans toutefois préciser la date ou la période pour chacun. Maintenant, l’employeur est tenu d'indiquer notamment la date de début de chaque événement ayant mené à un écart salarial ainsi que, s’il y a lieu, la date de fin.

Changement relatif à la durée de conservation des données

Autre modification : l’employeur doit désormais conserver tous les renseignements utilisés dans le cadre des travaux ainsi que tous les résultats du processus d’affichage pendant six ans au lieu de cinq. 

De plus, si une plainte est déposée, la conservation des données est obligatoire jusqu’à ce qu’une décision définitive soit rendue sur la plainte ou que l’enquête soit terminée.

Changement quant à la Déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale  

Depuis le 24 octobre 2019, le Règlement concernant la Déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale (DEMES) a été modifié. Désormais, les employeurs doivent produire la DEMES annuellement jusqu’à ce qu’ils attestent avoir réalisé l’exercice initial d’équité salariale dans leur entreprise. Par la suite, la production de cette Déclaration est requise lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale dans l’entreprise. Lorsque les employeurs attestent avoir réalisé cette évaluation, c’est seulement à la prochaine qu’ils sont tenus de produire une autre DEMES. 

Pour que votre PME s’acquitte de ces nouvelles obligations sans tracas

Dotez votre entreprise d’un programme de rémunération et d’une méthode d’ajustement salarial établie selon les règles d’équité. Un(e) spécialiste de la rémunération saura vous conseiller pour que votre système de données puisse contenir tous les éléments essentiels et conserver les renseignements selon les termes de la Loi. Adressez-vous préférablement à un(e) expert(e) non seulement en rémunération mais aussi en relations de travail et connaissant de façon approfondie la Loi sur l’équité salariale.

Mireille Lepage Cyr, M.A.P.
Conseillère en rémunération globale et en gestion des ressources humaines  
Tél. : 514 249-7010
mireille.rhplus@gmail.com 

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